[기자수첩] 홀라크라시 경영을 자사에 도입해야 하나?

새로운 경영수법으로 최근 화제가 되고 있는 것이 홀라크라시 경영인데, 이때까지의 경영수법과 비교해서 어떤 점이 다를까. 매니지먼트 형 경영과의 차이나, 장점과 단점, 도입에 있어서의 주의점에 대해 소개하도록 하겠다.

홀라크라시 경영이란?

홀라크라시 경영은 주목을 모으고 있는 경영수법이다. 개요와 매니지먼트 형과의 차이점에 대해 보도록 하겠다.

직책을 없앤 새로운 조직운영방법

홀라크라시 경영이란 2007년에 미국의 기업가인 브라이언 J 로버트슨 씨가 제창한 상하관계가 없는 조직운영방법을 말한다.

종업원 전체가 대등한 입장이기 때문에 톱다운으로 일하는 것이 아니라, 전원에서 의사결정을 진행한다. 그렇기 때문에, 종업원이 주체적으로 행동하고, 의사결정이 빠르고 효율적인 조직이 완성된다.

매니지먼트 형 경영과의 차이점

한국의 경영수법은 매니지먼트 형이 주류이다. 홀라크라시 경영과는 어떤 차이가 있는지 보도록 하겠다.

직책, 상하관계가 없다

상하관계가 없는 조직형태가 홀라크라시 경영의 특징이며, 매니지먼트 경영과는 지휘명령계통에서도 차이가 생긴다.

매니지먼트 형 경영은 직책에 의해 상하관계가 존재하며, 경영자나 관리직이 부하에 대해 지시를 하는 것으로 행동을 촉진시키는 것이다. 그것에 비해, 홀라크라시 경영에서는 직책이나 상하관계가 없기 때문에, 명령을 받는 일 없이 스스로 행동하는 것이 요구된다.

2. 사람을 관리하지 않는다

매니지먼트 형 경영에서는 사람과 조직의 관리를 해야만 하지만, 홀라크라시 경영에서는 그것이 필요하지 않다.

예를 들면, 매니지먼트 형 경영에서는 일보나 품의 신청에 대해, 부하는 보고를 하며, 상사는 확인과 승인을 한다. 한편, 홀라크라시 경영에서는 종업원의 상하관계가 존재하지 않기 때문에, 사람이나 조직을 관리하는 업무도 발생하지 않는 것이 특징이다.

3. 정보를 공개한다

의사결정을 할 때, 매니지먼트 형의 경우는 경영층이나 관리직 등 한정된 입장의 사람들만이 정보를 파악하고 있으면 문제가 발생하지 않는다.

거기에 비해, 홀라크라시 경영의 경우는 전원이 의사결정을 하는 입장이다. 최선의 선택을 하기 위해, 전원이 공통적으로 정보를 가지고 있는 것이 불가결하다. 그렇기 때문에, 정보는 항상 공개되며, 원활한 정보공유를 도모할 필요가 있다.

홀라크라시 경영의 주목 배경

미국의 EC 기업인 자포스에 의해 도입

홀라크라시 경영을 도입하고 있는 기업으로 유명한 곳은 미국의 자포스이다. 신발을 중심으로 한 의류 상품의 EC 사이트를 운영하는 기업으로, 2014년부터 홀라크라시 경영을 도입했다.

자포스는 인사부문에서 부분적으로 홀라크라시 경영을 도입해왔다. 사장도 존재하지 않는 평평한 조직이 되었지만, 한편, 도입 시에 동의할 수 없다는 종업원은 수당을 주고 퇴직시켰다.

더 빠르게 경영판단을 할 필요성

기업의 IT화가 진전해가는 것에 의해, 경영에는 스피트감을 가진 대응이 요구되고 있다. 홀라크라시 경영에서는 개인에게 판단이 위임되기 때문에, 매니지먼트 형에 비해 빠른 대응이 가능해진다.

또한, 제품의 수명의 단명화도 주목을 모으는 요인 중 하나이다. 최근에는 빠른 소비자 니즈 변화 등 때문에, 제품의 도입에서 쇠퇴까지의 기간이 짧아졌다. 그렇기 때문에, 더 빠른 경영판단이 필요해졌고, 홀라크라시 경영의 수요가 높아졌다.

홀라크라시 경영의 장점, 단점

홀라크라시 경영의 장점 : 모든 직원이 CEO가 된다!

자포스의 CEO인 토니 셰이에 의하면, 홀라크라시를 도입하게된 이유는 ‘혁신’이 필요하다고 생각했기 때문이라고 한다. 기업의 덩치가 커지면서 기존에 추구했던 자포스만의 기업문화가 퇴색돼갔던 것. 특히 이러한 문제를 느낀 것은 아마존과의 대규모 인수합병을 겪으면서부터라는 분석이다. 지난 2009년, 미국 아마존은 자포스를 12억 달러에 인수했다. 아마존에서 시행한 최고 규모의 인수합병으로 한 차례 미국 사회가 들썩였다. 아마존이 인수합병에 이토록 큰돈을 들인 이유는 독특한 기업문화, 고객과의 유대관계, 탁월한 비즈니스 모델이라는 자포스만의 색깔이 있었기 때문이다. 자율적으로 업무를 추진할 수 있도록 직원들에게 모든 권한을 위임하고, 추가 비용 없이 무제한 무료배송, 무료반품을 시행해 고객만족을 이끌어내는 등 일반 기업과는 다른 경영방침을 시행한 자포스만의 문화는 아모존을 사로잡았다. 합병 이후에도 지속적으로 자포스의 CEO를 담당해 온 토니는 M&A를 통해 자포스 내에 많은 관리자들이 생겨나면서 자유로운 기업문화가 사라졌다고 느꼈다.

토니 셰이는 이러한 계획을 발표하면서 “도시 규모가 2배씩 커질 때마다 주민당 생산성은 15% 상승하지만, 기업은 규모가 커질 때마다 생산성이 하락한다”고 말했다. 즉, 도시 같은 회사, 주민 같은 직원을 만들겠다는 목표다.

홀라크라스의 시작으로 자포스의 모든 직원은 나이, 성별, 연차와 관계없이 누구나 자유롭게 의견을 낼 수 있게 됐다. 직원들이 각 팀으로 발령되는 것이 아니라, 자신이 가장 잘 할 수 있는 분야라고 생각하는 각각의 프로젝트 또는 부서에 직접 찾아가 모였다. 직급과 규칙을 파괴한 자리에는 ‘책임’을 부여해 모두 자신이 기업의 리더라는 생각이 들 수 있도록 했다. 아무에게도 지시를 받지 않는 직원들은 대신 지속적인 회의를 통해 하나의 목표를 잡고 앞으로 나아간다. 각 부서의 역할을 정하고 구성원에게 책임을 부여하는 ‘거버넌스 미팅’, 주요 이슈를 점검하고 대응방안을 검토하는 ‘주간전략미팅’과 함께, 오직 ‘어제 뭘 했나, 오늘 뭘 할 것인가, 현재 방해되는 요소가 있나’의 세 가지 질문만으로 진행되는 ‘일일스탠다드 미팅’이 그것이다.

홀라크라시 경영의 단점 : 불안한 조직 구조

홀라크라시의 도입은 조직의 효율성을 높이고 불필요한 보고 체계를 없애기 때문에 신속한 의사결정이 이루어진다는 장점이 있다. 자신이 한 일에 대해 강하게 책임져야하는 분위기가 조성되는 만큼 이에 참여하는 직원들의 업무성취도 또한 향상될 수 있다. 하지만 파격적인 시도가 늘 긍정적인 결과만을 가져오는 것은 아니다. 일각에서는 홀라크라시가 ‘평등’을 추구하는 것이 아닌 수직 구조에 반발한 극단적인 수평구조라는 비판을 하기도 한다.

1980년대 미국 내 석유회사 쉘오일이 관리자를 없애는 시도를 한 지 6개월 만에 포기한 것이 대표적인 사례다. 보스가 사라지고 직원 개개인에게 동등한 기회가 주어졌지만, 직원들은 기회 대신 퇴사를 택했다. 실제로 자포스 내에서도 홀라크라시에 반발해 200명 이상이 회사를 나갔다고 한다. 오랜 기간 효율적으로 운영돼 오던 익숙한 수직구조의 변화, 리더의 부재에 불편함을 느끼는 사람들이 그만큼 많다는 증거다. 또 모두가 책임자가 됐기 때문에 의사결정을 하기 위해 보고체계가 사라진 대신, 불필요한 회의가 증가했다는 것도 직원들이 감정적 피로를 느끼는 한 요인으로 작용했다.

특히 사람은 사회적 동물이기 때문에 자포스 내에도 분명 ‘보이지 않는 위계질서’가 존재할 수밖에 없다는 목소리도 있다.

월스트리트저널에 따르면 홀라크라시를 도입한 곳은 자포스 외에도 300개 이상에 달한다고 말했다. 하지만 이들 중 1년도 안 돼 이 방식을 포기하는 비율이 20%다. 흔히 계급을 없앤다는 표면적 이유만 보고 홀라크라시가 일부 지배계층만을 위협하는 제도라는 생각을 하는 사람들이 있다. 하지만 지도자가 자신의 권한을 내려놓는 것만큼, 일개 사원이 리더의 책임감을 부여받는 것도 심적 부담이 큰일이다. 기존의 기업 구조에서도 올곧은 리더가 흔들리는 배의 키를 잡을 때, 더 효과적으로 상황을 컨트롤할 수 있는 이점이 있다.

실제로 코넥스솔루션 강원식 대표는 2015년에 홀라크라시 경영을 도입했지만, 2017년, 3년만에 홀라크라시 경영을 중단했다.

그 이유로 나타난 것이 구성원들의 참여가 점점 떨어졌고, 홀라크라시에 대해 강하게 저항하는 구성원들이 생겨났다는 것에 있었다.

강 대표는 “홀라크라시가 오히려 일을 못하게 한다는 것이 구성원들의 입장이었다. 기존의 조직 구조에서 구성원들이 스스로 알아서 잘하고 있었는데 왜 홀라크라시를 도입해서 이런 혼란을 가져오느냐라는 피드백이 가장 많았다. 구성원들 입장에서는 기존 조직구조에서는 대표에게 바로 승인받고 일을 처리할 수 있었는데, 홀라크라시를 도입한 후에는 자신이 의사결정하고 그에 뒤따르는 책임감을 부담스러워 했던 것 같다. 구성원들은 그냥 대표님이 정해주시면 안돼요라고 요구했었다. 더불어 새로운 방식에 대한 혼란스러움과 익숙하지 않은 것을 배우는 과정도 직원들에게 힘들었던 것 같다. 단순히 변화 자체에 거부감을 가진 사람도 있었다”고 하며 홀라크라시의 실패담을 씁쓸하게 읊었다.

홀라크라시 경영에 적합한 기업

스타트업 기업

한국 기업에서는 매니지먼트 형 경영이 주류이기 때문에, 홀라크라시 경영을 도입하기 위해서는 큰폭으로 조직을 개혁할 필요가 있기 때문에, 간단하지 않다. 하지만, 스타트업 기업은 비교적 도입하기 쉽다.

스타트업 기업은 사업의 초기 단계에 놓여 있으며, 소인수체제가 대부분이기 때문에, 자연스럽게 홀라크라시 경영에 가까운 상황이 되는 경우가 있다. 또한, 귀중한 인재를 조직의 매니지먼트에 사용하는 것은 비효율적이다. 사업의 성과를 내기위해서도 효율적인 홀라크라시 경영이 적합할 것이다.

시장의 변화가 빠른 사업을 하는 기업

홀라크라시 경영은 스피드감이 있기 때문에, 시장변화가 빠른 사업에 적합하다는 점이 특징이다. IT계 기업이나 BtoC 메이커, 또는 소매업 등은 시장의 변화가 빠르고, 거기에 대응하는 것이 요구되기 때문에, 유연한 발상과 신속한 행동이 필요하다.

반대로, 장기적인 사업을 전망하고 있는 비즈니스에서는 스피드감을 가지는 변화보다도 조직전체가 일관하는 전략을 채용하는 것이 바람직하다. 그렇기 때문에, 홀라크라시 경영은 적합하지 않을 것이다.